性別平等工作法

從招募、薪資與陞遷的性別平等，到工作場所性騷擾、生理與育兒權益、申訴救濟及雇主責任；用案例、迷思辨識與互動挑戰，把職場性平法律變成真正會用的知識。

01｜先建立整部法律的地圖

《性別平等工作法》的核心不是只在事件發生後提供申訴，而是從「進入職場之前」一路保障到「離開職場之後的救濟」。讀這部法時，可以先把問題拆成四條線：平等進入職場、平等留在職場、安全工作環境、兼顧工作與家庭生活。

先問身分是求職者、受僱者、實習生、派遣勞工，還是雇主？
再問事件是性別歧視、性騷擾，還是生育／育兒權益？
最後問程序雇主應做什麼？可向誰申訴？有哪些賠償或行政責任？
💡 法律分流提醒：看到「性騷擾」不能立刻只想到《性騷擾防治法》。若事件發生在求職或執行職務關係中，要先檢視《性別平等工作法》；涉及校園性別事件時，再依《性別平等教育法》的適用規則判斷。

性別歧視禁止

招募、訓練、福利、薪資、考績、陞遷到解僱，都不能任意因性別或性傾向差別待遇。

工作場所性騷擾

敵意環境、交換條件、權勢性騷擾，以及特定非工作時間的持續性性騷擾。

促進工作平等

生理假、產假、產檢、陪產、育嬰留停、哺乳、育兒工時與家庭照顧。

救濟與責任

申訴、舉證、賠償、禁止報復、主管機關調查、法律扶助與行政罰。

02｜性別歧視：從求職一路看到離職

第7至11條不是零散規定，而是把一個人的完整職涯串起來：招募／甄試／進用 → 配置／訓練 → 福利／薪資 → 考績／陞遷 → 退休／資遣／解僱。任何一個階段，都可能出現以性別或性傾向作為不當差別待遇的問題。

不是所有「不同」都叫歧視

法律要找的是「差別待遇是否以性別或性傾向為理由」。例如兩人薪資不同，如果是因可證明的年資、績效或獎懲差異，與單純因性別給不同薪資，法律評價並不相同。

刻板印象不是工作必要性

「女生比較細心」、「男生比較能扛壓」、「主管希望櫃台看起來漂亮」都是常見性別刻板印象。第7條的例外要求的是工作性質確實僅適合特定性別，而不是雇主主觀偏好。

🧩 再看一個例子

公司升遷條件表面上男女相同，但主管固定把需要出差、能累積升遷資歷的重要任務交給男性，理由是「女性可能要照顧家庭」。即使沒有明文寫「女性不得升遷」，仍應從實際配置、考績與陞遷機會檢視是否存在性別差別待遇。

🎮 招聘廣告

公司徵行政助理寫「限女性，因為女生比較細心」。何者較正確？

03｜工作場所性騷擾

第12條是工作場所性騷擾的重要核心條文。判斷時不能只問「有沒有碰觸」，還要看言詞或行為是否與性或性別有關、雙方工作關係、是否涉及權勢、是否與工作利益交換，以及是否造成敵意或冒犯環境。

第一步｜確認工作關係：受僱者執行職務時，或求職者求職時發生？
第二步｜辨識行為類型：敵意環境、交換條件，還是利用指揮監督關係的權勢性騷擾？
第三步｜不要只看地點：符合第12條特定條件時，即使發生在非工作時間，也可能納入本法。
第四步｜回到具體情境：綜合事件背景、工作環境、雙方關係、言詞行為及相對人的認知判斷。

敵意／冒犯環境

執行職務時的性要求、性意味或性別歧視言行，造成敵意、脅迫或冒犯工作環境。

交換條件

把性要求與勞動契約、報酬、考績、陞遷等工作權益綁在一起。

權勢性騷擾

對受自己指揮、監督的人，利用權勢或機會實施性騷擾。

非工作時間

符合第12條特定情形時，下班後的持續性性騷擾仍可能適用本法。

🎮 下班後就不算？

同事已明確拒絕，另一名同事仍在下班後持續傳送具有性意味的訊息。

04｜促進工作平等措施

這一章的重要觀念是：真正的工作平等，不只是禁止歧視，也要讓生理、懷孕、生育、育兒與家庭照顧需求不至於把人排除出職場。因此法律不只規定「可以請什麼假」，也禁止雇主因員工依法使用這些權益而給予不利待遇。

📌 閱讀技巧：第14至20條先回答「有哪些權益」；第21條再回答「行使這些權益後，雇主能不能因此扣全勤、影響考績或做不利處分」。兩部分要一起讀。

🧩 情境比較

A：員工依法請產檢假，公司准假，但因此取消全勤獎金。
B：員工因私人旅遊請一般事假，公司依合法制度計算全勤。
兩個情境不能只看「都有請假」，而要先辨認法律是否對特定權益另有保障。

生理與懷孕

生理假、產假、安胎、產檢假。

陪產

陪產檢及陪產假7日，依法薪資照給。

育嬰

育嬰留職停薪、復職、育兒減少或調整工時。

照顧家庭

哺（集）乳時間、家庭照顧假與托兒措施。

🎮 依法請假會扣全勤？

員工依法請產檢假，主管說「可以請，但全勤就沒有」。

05｜申訴、救濟與責任

遇到爭議時，不要把「公司內部申訴」、「地方主管機關申訴」、「民事求償」與其他法律程序混成同一件事。不同程序處理的問題與法律效果並不完全相同。

內部處理雇主建立申訴制度、調查並採取糾正補救或懲戒措施。
行政救濟符合條件時向地方主管機關申訴，由主管機關調查、審議或作成行政處理。
民事責任因歧視或性騷擾受有損害者，可依本法相關規定請求賠償。
⚠️ 最高負責人案件：如果被申訴人就是機關、公司或組織的最高負責人／僱用人，不能把一般「向雇主申訴」的概念機械套用。第32條之1及第32條之3設有特殊處理途徑。

性騷擾申訴

原則向雇主申訴；最高負責人／僱用人案件等特定情形可逕向地方主管機關。

禁止報復

不得因提出申訴或協助他人申訴而解僱、調職或給予其他不利處分。

賠償

性騷擾可能涉及雇主與行為人的民事責任；權勢案件另有懲罰性賠償制度。

法律扶助

主管機關應提供必要法律諮詢或扶助。

06｜綜合案例挑戰

這一題刻意把「性騷擾行為、雇主處理義務、申訴後不利處分」放在同一個案件裡。真正處理法律案例時，常常不是只找到一條法條，而是要把不同階段串起來。

案件：員工甲的直屬主管乙多次傳送性意味訊息。甲要求停止後，乙仍持續，並暗示「如果願意跟我出去過夜，下一次升遷我可以幫你」。甲申訴後，公司沒有調查，數週後甲又被調到明顯較差的職務。

🔎 案件拆解

乙的行為：持續性意味訊息涉及工作場所性騷擾判斷；以升遷作為親密關係交換條件，又涉及交換條件型與權勢關係的判斷。
公司的行為：收到申訴後沒有調查，也未避免持續接觸，要檢視第13條立即有效糾正及補救義務。
申訴後調職：若調職是因甲提出申訴而給予的不利處分，還要另外檢視第36條禁止申訴報復。

判斷重點

07｜完整法條 × 逐條解析

完整保留你提供的現行法條編排，每一條都有「條文解釋＋案例」，重要條文另附「想一想」。

第一章｜總則

第 1 條｜工作場所性騷擾先做法律分流
為保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。 工作場所性騷擾事件，除校園性騷擾事件依性別平等教育法規定處理外，依本法規定處理。
📘 條文解釋

本條是「工作場所性騷擾先做法律分流」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「工作場所性騷擾先做法律分流」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 2 條｜哪些人也適用本法
雇主與受僱者之約定優於本法者，從其約定。 本法於公務人員、教育人員及軍職人員，亦適用之。但第三十二條之一、第三十二條之二、第三十三條、第三十四條、第三十八條及第三十八條之一之規定，不適用之。 公務人員、教育人員及軍職人員之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。 本法於雇主依勞動基準法規定招收之技術生及準用技術生規定者，除適用高級中等學校建教合作實施及建教生權益保障法規定之建教生外，亦適用之。但第十六條及第十七條之規定，不在此限。 實習生於實習期間遭受性騷擾時，適用本法之規定。
📘 條文解釋

本條是「哪些人也適用本法」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「哪些人也適用本法」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 3 條｜重要身分定義
本法用詞，定義如下： 一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者：指向雇主應徵工作之人。 三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。要派單位使用派遣勞工時，視為第八條、第九條、第十二條、第十三條、第十八條、第十九條及第三十六條規定之雇主。 四、實習生：指公立或經立案之私立高級中等以上學校修習校外實習課程之學生。 五、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。 六、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、薪資：指受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。 九、復職：指回復受僱者申請育嬰留職停薪時之原有工作。
📘 條文解釋

本條是「重要身分定義」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「重要身分定義」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 4 條｜主管機關
本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。 本法所定事項，涉及各目的事業主管機關職掌者，由各該目的事業主管機關辦理。
📘 條文解釋

本條是「主管機關」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「主管機關」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 5 條｜性別平等工作會
各級主管機關應設性別平等工作會，處理審議、諮詢及促進性別平等工作事項。 前項性別平等工作會應置委員五人至十一人，任期二年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之；其中經勞工團體、性別團體推薦之委員各二人；女性委員人數應占全體委員人數二分之一以上；政府機關代表不得逾全體委員人數三分之一。 前二項性別平等工作會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。 地方主管機關設有就業歧視評議委員會者，第一項性別平等工作會得與該委員會合併設置，其組成仍應符合第二項規定。
📘 條文解釋

本條是「性別平等工作會」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「性別平等工作會」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 6 條｜促進婦女就業支持
直轄市及縣（市）主管機關為婦女就業之需要應編列經費，辦理各類職業訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利設施，以促進性別工作平等。 中央主管機關對直轄市及縣（市）主管機關辦理前項職業訓練、就業服務及再就業訓練，並於該期間提供或設置托兒、托老及相關福利措施，得給予經費補助。
📘 條文解釋

本條是「促進婦女就業支持」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「促進婦女就業支持」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 6-1 條｜納入勞動檢查
主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。
📘 條文解釋

本條是「納入勞動檢查」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「納入勞動檢查」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第二章｜性別歧視之禁止

第 7 條｜招募到陞遷不得性別歧視
雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。
📘 條文解釋

雇主在人員招募、甄試、進用、配置、考績或陞遷等階段，原則上不得因性別或性傾向差別待遇；工作性質確實僅適合特定性別時才有例外。

🧩 案例

公司徵行政人員寫「限男性」，但工作內容並沒有只能由男性完成的必要性，就要檢視是否違反本條。

💡 想一想
「客戶比較喜歡女生」足以成為只招聘女性的正當理由嗎？
第 8 條｜教育訓練機會平等
雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
📘 條文解釋

本條是「教育訓練機會平等」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「教育訓練機會平等」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 9 條｜福利措施平等
雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。
📘 條文解釋

本條是「福利措施平等」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「福利措施平等」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 10 條｜同工同酬與合理差異
雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。
📘 條文解釋

薪資不得因性別或性傾向差別待遇；工作或價值相同者應同酬，但年資、獎懲、績效等非性別因素可形成合理差異。

🧩 案例

兩名員工工作內容與價值相同，不能只因一人是女性就給較低薪資。

💡 想一想
薪資不同就一定構成性別歧視嗎？
第 11 條｜不得因結婚懷孕育兒逼離職
雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。
📘 條文解釋

不得因性別或性傾向在退休、資遣、離職、解僱上差別待遇，也不得預先約定結婚、懷孕、分娩或育兒就必須離職或留職停薪。

🧩 案例

公司要求女性員工簽「懷孕即自動離職」條款，這種約定依法無效。

💡 想一想
員工自己簽了「懷孕就離職」，雇主就一定可以主張有效嗎？

第三章｜性騷擾之防治

第 12 條｜工作場所性騷擾核心定義
本法所稱性騷擾，指下列情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。 有下列情形之一者，適用本法之規定： 一、受僱者於非工作時間，遭受所屬事業單位之同一人，為持續性性騷擾。 二、受僱者於非工作時間，遭受不同事業單位，具共同作業或業務往來關係之同一人，為持續性性騷擾。 三、受僱者於非工作時間，遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。 前三項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。 中央主管機關應建立性別平等人才資料庫、彙整性騷擾防治事件各項資料，並作統計及管理。 第十三條、第十三條之一、第二十七條至第三十條及第三十六條至第三十八條之一之規定，於性侵害犯罪，亦適用之。 第一項第一款所定情形，係由不特定人於公共場所或公眾得出入場所為之者，就性騷擾事件之調查、調解及處罰等事項，適用性騷擾防治法之規定。 本法所稱最高負責人，指下列之人： 一、機關（構）首長、學校校長、各級軍事機關（構）及部隊上校編階以上之主官、行政法人董（理）事長、公營事業機構董事長、理事主席或與該等職務相當之人。 二、法人、合夥、設有代表人或管理人之非法人團體及其他組織之對外代表人或與該等職務相當之人。
📘 條文解釋

本條涵蓋敵意／冒犯工作環境、交換條件型性騷擾與權勢性騷擾，並將特定非工作時間的持續性性騷擾納入。認定要綜合背景、環境、關係、言行與相對人認知。

🧩 案例

主管暗示部屬：「如果願意跟我發展親密關係，這次升遷我可以幫忙。」可能涉及交換條件及權勢性騷擾。

💡 想一想
性騷擾一定要發生在上班時間、辦公室裡才適用嗎？
第 13 條｜雇主防治與立即有效補救
雇主應採取適當之措施，防治性騷擾之發生，並依下列規定辦理： 一、僱用受僱者十人以上未達三十人者，應訂定申訴管道，並在工作場所公開揭示。 二、僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同： 一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時： （一）採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。 （二）對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。 （三）對性騷擾事件進行調查。 （四）對行為人為適當之懲戒或處理。 二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時： （一）就相關事實進行必要之釐清。 （二）依被害人意願，協助其提起申訴。 （三）適度調整工作內容或工作場所。 （四）依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。 雇主對於性騷擾事件之查證，應秉持客觀、公正、專業原則，並給予當事人充分陳述意見及答辯機會，有詢問當事人之必要時，應避免重複詢問；其內部依規定應設有申訴處理單位者，其人員應有具備性別意識之專業人士。 雇主接獲被害人申訴時，應通知地方主管機關；經調查認定屬性騷擾之案件，並應將處理結果通知地方主管機關。 地方主管機關應規劃整合相關資源，提供或轉介被害人運用，並協助雇主辦理第二項各款之措施；中央主管機關得視地方主管機關實際財務狀況，予以補助。 雇主依第一項所為之防治措施，其內容應包括性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施；其準則，由中央主管機關定之。
📘 條文解釋

10人以上未滿30人應設申訴管道並公開；30人以上還須訂定防治措施、申訴及懲戒規範。雇主知悉事件後，不論是否因正式申訴而知悉，都有相應的立即有效糾正及補救義務。

🧩 案例

公司知道員工疑似遭性騷擾，卻只說「沒有正式申訴就不處理」，可能不符合本條。

💡 想一想
被害人沒有正式申訴，雇主就可以完全不處理嗎？
第 13-1 條｜重大權勢案件的暫時職務措施
性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。 申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。
📘 條文解釋

本條是「重大權勢案件的暫時職務措施」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「重大權勢案件的暫時職務措施」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第四章｜促進工作平等措施

第 14 條｜生理假
女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。 前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。
📘 條文解釋

本條是「生理假」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「生理假」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 15 條｜產假、安胎、產檢與陪產
雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。 受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。 受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假七日。 受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。 產檢假、陪產檢及陪產假期間，薪資照給。 雇主依前項規定給付產檢假、陪產檢及陪產假薪資後，就其中各逾五日之部分得向中央主管機關申請補助。但依其他法令規定，應給予產檢假、陪產檢及陪產假各逾五日且薪資照給者，不適用之。 前項補助業務，由中央主管機關委任勞動部勞工保險局辦理之。
📘 條文解釋

本條整合產假、不同妊娠期間流產、安胎休養、產檢假，以及陪產檢及陪產假等權益。

🧩 案例

受僱者妊娠期間有七日產檢假；陪伴配偶產檢或分娩者，也有七日陪產檢及陪產假。

💡 想一想
產檢假、陪產檢及陪產假期間薪資是否照給？
第 16 條｜育嬰留職停薪
受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。 依家事事件法、兒童及少年福利與權益保障法相關規定與收養兒童先行共同生活之受僱者，其共同生活期間得依第一項規定申請育嬰留職停薪。 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。
📘 條文解釋

本條是「育嬰留職停薪」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「育嬰留職停薪」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 17 條｜育嬰留停後復職
前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
📘 條文解釋

本條是「育嬰留停後復職」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「育嬰留停後復職」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 18 條｜哺（集）乳時間
子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。 受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。 前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。
📘 條文解釋

本條是「哺（集）乳時間」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「哺（集）乳時間」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 19 條｜育兒減少或調整工時
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一： 一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 二、調整工作時間。 受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。
📘 條文解釋

本條是「育兒減少或調整工時」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「育兒減少或調整工時」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 20 條｜家庭照顧假
受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。
📘 條文解釋

本條是「家庭照顧假」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「家庭照顧假」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 21 條｜依法請求不得遭不利處分
受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。
📘 條文解釋

受僱者依法行使第14條至第20條權益時，雇主不得拒絕，也不得因此影響全勤獎金、考績或作其他不利處分。

🧩 案例

員工依法請產檢假後，雇主不能因此扣全勤或刻意給予不利考績。

💡 想一想
依法請家庭照顧假，可以因此扣全勤嗎？
第 22 條｜本條已刪除
（刪除）
📘 條文解釋

現行第22條已刪除，教材仍保留條號，以忠實呈現法規編排。

🧩 案例

看到「（刪除）」不代表後面條號重新編號，第23條仍維持第23條。

第 23 條｜100人以上雇主的哺乳與托兒措施
僱用受僱者一百人以上之雇主，應提供下列設施、措施： 一、哺（集）乳室。 二、托兒設施或適當之托兒措施。 主管機關對於雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。 有關哺（集）乳室、托兒設施、措施之設置標準及經費補助辦法，由中央主管機關會商有關機關定之。
📘 條文解釋

本條是「100人以上雇主的哺乳與托兒措施」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「100人以上雇主的哺乳與托兒措施」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 24 條｜協助重返職場
主管機關為協助因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者獲得再就業之機會，應採取就業服務、職業訓練及其他必要之措施。
📘 條文解釋

本條是「協助重返職場」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「協助重返職場」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 25 條｜鼓勵雇主支持再就業
雇主僱用因結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職之受僱者成效卓著者，主管機關得給予適當之獎勵。
📘 條文解釋

本條是「鼓勵雇主支持再就業」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

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遇到與「鼓勵雇主支持再就業」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第五章｜救濟及申訴程序

第 26 條｜就業歧視損害賠償
受僱者或求職者因第七條至第十一條或第二十一條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。
📘 條文解釋

本條是「就業歧視損害賠償」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「就業歧視損害賠償」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 27 條｜職場性騷擾民事責任
受僱者或求職者因遭受性騷擾，受有財產或非財產上損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負損害賠償責任。 如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。 雇主賠償損害時，對於性騷擾行為人，有求償權。 被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。 行為人因權勢性騷擾，應依第一項規定負損害賠償責任者，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額一倍至三倍之懲罰性賠償金。 前項行為人為最高負責人或僱用人，被害人得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。
📘 條文解釋

性騷擾造成損害時，原則上雇主與行為人連帶負責；權勢性騷擾可能有一至三倍懲罰性賠償，最高負責人或僱用人則可能為三至五倍。

🧩 案例

主管利用指揮監督關係對部屬實施權勢性騷擾，法院可能依侵害情節酌定懲罰性賠償。

💡 想一想
懲罰性賠償倍數是固定的嗎？
第 28 條｜雇主未補救的賠償責任
受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。
📘 條文解釋

本條是「雇主未補救的賠償責任」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「雇主未補救的賠償責任」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 29 條｜非財產損害與名譽回復
前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。
📘 條文解釋

本條是「非財產損害與名譽回復」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「非財產損害與名譽回復」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 30 條｜賠償請求權時效
第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。
📘 條文解釋

本條是「賠償請求權時效」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「賠償請求權時效」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 31 條｜差別待遇舉證責任
受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。
📘 條文解釋

受僱者或求職者先釋明差別待遇事實後，雇主須就非性別、非性傾向因素，或特定性別確有必要等理由負舉證責任。

🧩 案例

求職者提出足以顯示招募可能存在性別差別待遇的事實後，雇主要說明並證明差異來自合法因素。

💡 想一想
申訴人必須獨自證明雇主全部的歧視動機嗎？
第 32 條｜雇主內部申訴制度
雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。
📘 條文解釋

本條是「雇主內部申訴制度」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

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遇到與「雇主內部申訴制度」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 32-1 條｜性騷擾申訴對象與期限
受僱者或求職者遭受性騷擾，應向雇主提起申訴。但有下列情形之一者，得逕向地方主管機關提起申訴： 一、被申訴人屬最高負責人或僱用人。 二、雇主未處理或不服被申訴人之雇主所為調查或懲戒結果。 受僱者或求職者依前項但書規定，向地方主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理： 一、被申訴人非具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾二年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾五年者，亦同。 二、被申訴人具權勢地位：自知悉性騷擾時起，逾三年提起者，不予受理；自該行為終了時起，逾七年者，亦同。 有下列情形之一者，依各款規定辦理，不受前項規定之限制。但依前項規定有較長申訴期限者，從其規定： 一、性騷擾發生時，申訴人為未成年，得於成年之日起三年內申訴。 二、被申訴人為最高負責人或僱用人，申訴人得於離職之日起一年內申訴。但自該行為終了時起，逾十年者，不予受理。 申訴人依第一項但書規定向地方主管機關提起申訴後，得於處分作成前，撤回申訴。撤回申訴後，不得就同一案件再提起申訴。
📘 條文解釋

原則向雇主申訴；若被申訴人是最高負責人或僱用人，或雇主未處理、當事人不服調查或懲戒結果，可依法逕向地方主管機關申訴。不同權勢情形有不同期間。

🧩 案例

員工遭公司最高負責人性騷擾，可依法逕向地方主管機關提出申訴。

💡 想一想
具權勢地位與不具權勢地位的申訴期限相同嗎？
第 32-2 條｜地方主管機關調查
地方主管機關為調查前條第一項但書之性騷擾申訴案件，得請專業人士或團體協助；必要時，得請求警察機關協助。 地方主管機關依本法規定進行調查時，被申訴人、申訴人及受邀協助調查之個人或單位應配合調查，並提供相關資料，不得規避、妨礙或拒絕。 地方主管機關依前條第一項第二款受理之申訴，經認定性騷擾行為成立或原懲戒結果不當者，得令行為人之雇主於一定期限內採取必要之處置。 前條及前三項有關地方主管機關受理工作場所性騷擾申訴之範圍、處理程序、調查方式、必要處置及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。 性騷擾之被申訴人為最高負責人或僱用人時，於地方主管機關調查期間，申訴人得向雇主申請調整職務或工作型態至調查結果送達雇主之日起三十日內，雇主不得拒絕。
📘 條文解釋

本條是「地方主管機關調查」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「地方主管機關調查」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 32-3 條｜最高負責人案件特殊處理
公務人員、教育人員或軍職人員遭受性騷擾，且行為人為第十二條第八項第一款所定最高負責人者，應向上級機關（構）、所屬主管機關或監督機關申訴。 第十二條第八項第一款所定最高負責人或機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管涉及性騷擾行為，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得由其上級機關（構）、所屬主管機關、監督機關，或服務機關（構）、公立學校、各級軍事機關（構）、部隊、行政法人或公營事業機構停止或調整其職務。但其他法律別有規定者，從其規定。 私立學校校長或各級主管涉及性騷擾行為，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，得由學校所屬主管機關或服務學校停止或調整其職務。 依前二項規定停止或調整職務之人員，其案件調查結果未經認定為性騷擾，或經認定為性騷擾但未依公務人員、教育人員或其他相關法律予以停職、免職、解聘、停聘或不續聘者，得依各該法律規定申請復職，及補發停職期間之本俸（薪）、年功俸（薪）或相當之給與。 機關政務首長、軍職人員，其停止職務由上級機關或具任免權之機關為之。
📘 條文解釋

本條是「最高負責人案件特殊處理」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「最高負責人案件特殊處理」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 33 條｜工作平等措施的申訴
受僱者發現雇主違反第十四條至第二十條之規定時，得向地方主管機關申訴。 其向中央主管機關提出者，中央主管機關應於收受申訴案件，或發現有上開違反情事之日起七日內，移送地方主管機關。 地方主管機關應於接獲申訴後七日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。 前項申訴處理辦法，由地方主管機關定之。
📘 條文解釋

本條是「工作平等措施的申訴」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「工作平等措施的申訴」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 34 條｜行政申訴與救濟
受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條第二項、第二十一條或第三十六條規定時，得向地方主管機關提起申訴。 前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。 地方主管機關對於第三十二條之一第一項但書所定申訴案件，經依第三十二條之二第一項及第二項規定調查後，除情節重大或經媒體報導揭露之特殊案件外，得不經性別平等工作會審議，逕為處分。如有不服，得提起訴願及進行行政訴訟。 第一項及第二項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。
📘 條文解釋

本條是「行政申訴與救濟」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「行政申訴與救濟」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 35 條｜審酌性平工作會資料
法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別平等工作會所為之調查報告、評議或處分。
📘 條文解釋

本條是「審酌性平工作會資料」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「審酌性平工作會資料」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 36 條｜禁止申訴報復
雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。
📘 條文解釋

雇主不得因受僱者提出本法申訴或協助他人申訴，而解僱、調職或給予其他不利處分。

🧩 案例

員工替同事作證後被刻意降調到明顯較差的職務，就要檢視是否構成申訴報復。

💡 想一想
協助同事申訴的人也受保護嗎？
第 37 條｜法律諮詢與扶助
受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助；其諮詢或扶助業務，得委託民間團體辦理。 前項法律扶助辦法，由中央主管機關定之。 地方主管機關提供第一項之法律諮詢或扶助，中央主管機關得視其實際財務狀況，予以補助。 受僱者或求職者為第一項訴訟而聲請保全處分時，法院得減少或免除供擔保之金額。
📘 條文解釋

本條是「法律諮詢與扶助」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「法律諮詢與扶助」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第六章｜罰則

第 38 條｜違反保障義務的罰則
雇主違反第二十一條、第二十七條第四項或第三十六條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
📘 條文解釋

本條是「違反保障義務的罰則」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「違反保障義務的罰則」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 38-1 條｜歧視與防治義務罰則
雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項規定者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。 雇主違反第十三條第二項規定或地方主管機關依第三十二條之二第三項限期為必要處置之命令，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。 雇主違反第十三條第一項第二款規定，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。 雇主違反第十三條第一項第一款規定，經限期改善，屆期未改善者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。 雇主違反第三十二條之二第五項規定，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰。 有前條或前五項規定行為之一者，應公布其名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
📘 條文解釋

本條是「歧視與防治義務罰則」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「歧視與防治義務罰則」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 38-2 條｜最高負責人性騷擾與拒絕調查
最高負責人或僱用人經地方主管機關認定有性騷擾者，處新臺幣一萬元以上一百萬元以下罰鍰。 被申訴人違反第三十二條之二第二項規定，無正當理由而規避、妨礙、拒絕調查或提供資料者，處新臺幣一萬元以上五萬元以下罰鍰，並得按次處罰。 第一項裁處權時效，自地方主管機關收受申訴人依第三十二條之一第一項但書規定提起申訴之日起算。
📘 條文解釋

本條是「最高負責人性騷擾與拒絕調查」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「最高負責人性騷擾與拒絕調查」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 38-3 條｜特定最高負責人的處罰與時效
第十二條第八項第一款之最高負責人經依第三十二條之三第一項規定認定有性騷擾者，由地方主管機關依前條第一項規定處罰。 前項裁處權時效，自第三十二條之三第一項所定受理申訴機關收受申訴人依該項規定提起申訴之日起算，因三年期間之經過而消滅；自該行為終了時起，逾十年者，亦同。
📘 條文解釋

本條是「特定最高負責人的處罰與時效」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「特定最高負責人的處罰與時效」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第七章｜附則

第 38-4 條｜準用性騷擾防治法
性騷擾防治法第十條、第二十五條及第二十六條規定，於本法所定性騷擾事件，適用之。
📘 條文解釋

本法性騷擾事件另適用《性騷擾防治法》第10條、第25條及第26條，顯示相關法律之間仍有交互適用。

🧩 案例

處理工作場所性騷擾時，除了本法，也要注意本條明定適用的《性騷擾防治法》規定。

💡 想一想
工作場所性騷擾完全不需要看其他法律嗎？
第 39 條｜施行細則
本法施行細則，由中央主管機關定之。
📘 條文解釋

本條是「施行細則」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「施行細則」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 39-1 條｜新舊案件銜接
本法中華民國一百十二年七月三十一日修正之本條文施行前，已受理之性騷擾申訴案件尚未終結者，及修正施行前已發生性騷擾事件而於修正施行後受理申訴者，均依修正施行後之規定終結之。但已進行之程序，其效力不受影響。
📘 條文解釋

本條是「新舊案件銜接」的重要法律依據。閱讀時先抓出適用對象、雇主或主管機關的義務、受僱者的權利，以及是否有例外、期限或程序條件。

🧩 案例

遇到與「新舊案件銜接」有關的職場事件時，不能只憑直覺判斷，應回到本條逐項核對法定要件。

第 40 條｜施行日期
本法自中華民國九十一年三月八日施行。 本法修正條文，除中華民國九十七年一月十六日修正公布之第十六條及一百十一年一月十二日修正公布之條文施行日期由行政院定之；一百十二年七月三十一日修正之第五條第二項至第四項、第十二條第三項、第五項至第八項、第十三條、第十三條之一、第三十二條之一至第三十二條之三、第三十四條、第三十八條之一至第三十八條之三自一百十三年三月八日施行外，自公布日施行。
📘 條文解釋

本條規定本法及特定修正條文的施行日期。112年7月31日修正的部分重要條文自113年3月8日施行。

🧩 案例

處理跨越修法時點的案件，要確認個別條文實際施行日。

💡 想一想
公布日一定等於所有修正條文的施行日嗎？